سازمانهای یادگیرنده

تهیه و تنظیم: رضا محمودی درخش /رئیس گروه برنامه ریزی آموزشی دفتر آموزش وزارت تعاون

امروزه مفهوم جدیدی که با پیچیده شدن سازمانها توجه زیادی را به خود جلب کرده است مفهوم سازمان یادگیرنده است. سازمانهایی که در آن افراد در مقابل تغییرات بر خلاف سازمانهای سنتی مقاومت نشان نمی دهند بلکه همواره سعی دارند در حال تغییر و تحول باشند و محیط را با خود سازگار و همراه کنند سازمانهایی که یکی از موارد مهم آن یادگیری است. آن ‌گونه یادگیری که در آن رفتار و نگرش های افراد تغییر می یابد و افراد شکل جدید اندیشیدن را می آموزند و یاد می گیرند که چگونه با هم یاد بگیرند چگونه ایده ها و نظرات و تصورات ذهنی را به هم نزدیک کنند بنابراین سازمان یادگیرنده سازمانی است که می آموزد تغییر کند و متحول شود.

"سازمان یاد گیرنده" یک گروه بندی کلمه ای است که در زبان ایجاد می کنیم. همانند هر گروه بندی واژه ای٬ واژه مورد نظر ما می توانند مانند یک شمشیر دو لبه به کار رود. بدین معنی که هم نقش مسکن را داشته باشد و هم نقشی خلاق و تواناساز.
پدیده سازمان های یادگیرنده از 20 سال قبل مطرح شد و هدف آن نیز توانمند سازی مدیران و کارکنان سازمان ها برای مقابله با محیط پر تلاطم تجاری و برتری رقابتی و پویایی سازمان است.

 تعاریف
1-    سازمان یادگیرنده:
سازمان یادگیرنده سازملنی است که تمامی قدرت فکری ٬ دانش و تجربه سازمان را برای ایجاد تغییرات و بهبود مستمر برای توسعه در اختیار گرفته و برای آن مدیریت می کند.

سازمانها زمانی یادگیرنده و دانش آفرین اند که استنباطاتی را از تاریخ و تجربیات خود بدست آورده و آنها را به صورت کاربردی رهنمای رفتارهایشان قرار دهند.

 سازمان یادگیرنده سازمانی است که در آن افراد به طور مستمر توانایی های خود را افزایش می دهند تا به نتایجی که مدنظر است دست یابند٬ سازمانی است که در آن تفکر٬ بحث های جمعی٬ کشف نظریات و افکار نو تشویق می شوند. سازمانی که دارای ظرفیت های لازم برای یادگیری و انطباق پذیری و تغییر است. فردیت در سازمان

یادگیرنده مفهومی ندارد. درست است که سازمان از افراد تشکیل شده اما فرد وقتی که وارد سازمان می شوند٬جزئی از کل شده و در آن ادغام می شود. سازمانهای یادگیرنده در مقابل تغییرات مقاومت نشان نمی دهند. بر خلاف سازمانهای سنتی که افراد در مقابل هر تغییر واکنش منفی دارند- بلکه همواره سعی دارد در حال تغییر و تحول باشد و در عین حال به عامل سرعت هم توجه دارد٬ زیرا این سرعت تغییرات است که باعث واکنش می شود و تغییر تدریجی به عنوان یک عامل تهدید کننده به حساب نمی آید. این گونه سازمانها با محیط سازگار نمی شود بلکه همواره محیط را با خود سازگار و هموار می کنند.

2-یادگیری سازمانی: یادگیری سازمانی عبارت است از تمامی روشها ٬ ساز و کارها و فرایندهایی که در درون سازمان به منظور تحقق یادگیری به کار گرفته می شوند.
" یادگیری سازمانی" چیزی فراتر از مجموع توان یادگیری افراد است٬ یعنی سازمان توانایی یادگیری خود را با خروج افراد سازمان از دست نمی دهند٬ یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده مفاهیم مترادفی نیستند. یادگیری سازمانی به مفهوم یادگیری افراد و گروههای درون سازمانی و " سازمان یادگیرنده " به معنی یادگیری سازمان به عنوان سیستمی کلی است به عبارت دیگر باید گفت سازمان یادگیرنده حاصل یادگیری سازمانی است.
پنج فرمان
پیتر سنگه پنج اصل را در ارتباط با ایجاد سازمان یادگیرنده بیان می کند که عبارتند از 1- تواناییهای فردی 2- مدلها و الگوهای ذهنی 3- چشم انداز و آرمان مشترک 4- یادگیری جمعی 5- تفکر سیستمی
1-    تواناییهای فردی: این فرمان ٬ اشتیاق است. تصویری منطقی است از نتایجی که افراد انتظار دارند به عنوان فرد کسب کنند. قابلیت های فردی چیزی فراتر از مهارتهای اکتسابی و قدرت رقابت است ٬ گرچه این توانایی را میتوان بر این دو بنا نهاد. معنای توانا بودن٬ داشتن نگرش خلاق به زندگی و خلاق و فعال زیستن و نه منفعل بودن است. تسلط و تواناییهای شخصی یکی از ارکان اساسی در سازمانهای یادگیرنده است. افرادی که از تواناییهای قابل توجهی برخوردارند ٬ مشخصات ویژه ای از خود نشان می دهند. آنها احساسی ویژه و خاص دارند که در زیر سطح اهداف و مقاصد ظاهری ٬ عمل می کند. برای چنین افرادی ٬ مطلوب و هدف چیزی بسیار فراتر از یک کشش و میل ساده برای دستیابی به ایده آل است.

 آنها واقعیت های موجود را به عنوان دوستان و نه دشمنان خود ٬ تلقی میکنند٬ آنان فرا گرفته اند که چگونه با جریان تغییر همسو شوند و آن را بدرستی درک کنند و نه آنکه در مقابل آن مقاومت نشان دهند. کنجکاوی عمیق آنها ناشی از میل به دریافت و شناخت هر چه بهتر و دقیق تر حقایق موجود است. احساس تعلق خاطر به دیگران و مسئولیت در قبال زندگی خویش دارند. خود را درون جریان بزرگی احساس می کنند که اگر چه به تنهایی کنترلی بر آن ندارند ولی با خلاقیت می توانند بر آن تاثیر بگذارند و در نتیجه هویتی مستقل برای خود قائلند و هیچ چیزی را بکلی فدای چیز دیگری نمی کنند. افرادی که تواناییهای فردی ممتاز و سرشاری دارند ٬ همواره در حال فراگیری هستند. آنها هرگز از حرکت باز نمی ایستند و هیچ مقصدی آنها را بکلی ارضا نمی کند. شاید معنی لغوی تواناییهای فردی این سوء تفاهم را ایجاد کند که مفهومی دیگر به دنبال این عبارت است. اما باید بخاطر داشت که بدست آوردن توانایی یک فرایند است. فرایندی که ناظر به چیزهایی است که در انسان وجود ندارد در نتیجه متوقف به دانسته ها نیست و در تمامی طول زندگی ادامه دارد. دغدغه جهل و توانایی همواره با چنین انسانی است و او پیوسته در حال آموختن و رفع نقاط ضعف خود است. بنابراین رشدی فراگیر٬ به همراه اعتماد به نفس همیشه با او هستند.
2-    مدلها و الگوهای ذهنی : الگوهای ذهنی فرمان مهارت های تامل و بررسی است. مدیران باید یاد بگیرند که تنها مدلی از واقعیت نزد آنان است که بر پایه فرضیاتی انتخاب شده و شکل گرفته است. در غیر این صورت قادر نیستند تصویری جامع از محیط پیرامون خود به دست آورند. اگر چنین وضعیتی رخ دهد بدیهی است که نمی توانند مهارت لازم برای تحقیق و جستجو در نظرات و نگرشهای دیگران را بدست آورند و بدین ترتیب محدودیتی بزرگ بر سر راه اعمال و تفکر خود ایجاد می کنند نقش مدلهای ذهنی که در واقع ادراک ما را شکل می دهند به هیچ عنوان در مدیریت کمتر از علم تجربی نیست. مدلهای ذهنی را بطور مطلق نمی توان غلط یا درست دانست مدلها اصولا" برای ساده سازی مسائل پیچیده ای پدید می آیند. بر این اساس مشکل زمانب بروز می کند که بطور ناخود آگاه پشتوانه ی رفتار و اعمال قرار گیرند. بعبارت دیگر مدلی که برای تفسیر و ساده سازی پدیده ها ساخته می شود حقیقت عینی فرض شود و هیچ سعی و تلاشی در جهت تصحیح آن صورت نگیرد. بدیهی است مدلی که اصولا" در بوته ای از آزمایش قرار نمی گیرد تغییری نخواهد کرد. در حالیکه جهان پیوسته در حال تغییر است و این ثبات در مدل ذهنی سبب می گردد که فاصله ما بین تصورات و واقعیت روز به روز بیشتر شود.
3-    چشم انداز و آرمان مشترک : چشم انداز مشترک ٬ توجه به اهداف مشترک را برمی انگیزد٬ همانگونه که آرمان فردی تصویری است در دل و روح انسان از آنچه مطلوب و منتهای آرزوهاست. چشم انداز مشترک پاسخ به این نیاز است که ما چه چیز را می خواهیم خلق کنیم. آرمان مشترک تصویری است که با توسعه تصویر مشترک در مورد آینده مورد انتظلرشان و راههای عملی رسیدن به این آینده ٬ در گروه یا سازمان خود نوعی تعهد ایجاد کنند. آرمان نباید منفی باشد. بسیاری از آرمانها ناظر به وقایع و پدیده های بیرونی هستند. آرمانهای منفی به ندرت قادر به ایجاد خلاقیت و نوآوری هستند. آرمان مشترک برای ایجاد سازمان فراگیر٬ عنصری حیاتی است. زیرا انرژی لازم برای فرا گرفتن تامین می کند.
4-    یادگیری جمعی: یادگیری جمعی حائز اهمیت بسیار است چرا که تیمها و نه افراد ٬ سنگ بنای یادگیری در سازمانهای مدرن را تشکیل می دهند. تا زمانی که تیم ها یاد نگیرند٬ سازمان نیز قادر به یادگیری نخواهد بود. یادگیری جمعی عبارتست از فرایندی که طی آن ظرفیت اعضای گروه توسعه داده شده و به گونه ای همسو شود که نتایج حاصله آن چیزی باشد که همگان واقعا" طالب آن بوده اند. این یادگیری بر یک قاعده استوار است و آن قاعده آرمان مشترک است و در عین حال رکن اصلی دیگر ٬ قابلیت های شخصی است. چرا که گروههای توانا از افراد توانا تشکیل شده اند. درون سازمانها یادگیری جمعی دارای سه بعد اساسی است. ابتدا نیاز شدیدی به تفکر عمیق راجع به مفاهیم پیچیده وجود دارد. در اینجا تیم ها باید فرا بگیرند که چگونه می توان از این بالقوه بهره گرفت. باید فهمید که تعداد زیادی ذهن می تواند بیش از یک ذهن موثر باشد. دوم ٬ نیاز به اقدامی نو و هماهنگ است. تیم های ورزشی و گروههای موسیقی ٬ نمونه های بسیار مناسبی از عملکرد مستقل و در عین حال هماهنگ افراد را نشان می دهند. سومین نکته ٬ نقش اعضای تیم در سایر تیم هاست. بدین ترتیب یک تیم یادگیر ٬ بطور مستمر از طریق گسترش توانایی ها و قابلیت های فراگیری جمعی ٬ سایر تیمها را تغذیه می نماید.
5-    تفکر سیستمی : تفکر سیستمی سنگ بنای تمامی پنج فرمان یادگیری است. این پنج فرمان باید به صورت یک کل واحد دیده شوند. البته اصولا" یکپارچه سازی ابزار جدید بسیار دشوارتر از به کارگیری آنها به صورت مجزا است اما نتیجه عمل بسیار قابل توجه است. به همین علت است که تفکر سیستمی به عنوان پنجمین فرمان معرفی می شوند. تفکر سیستمی باعث می شود که سایر نظمها و قواعد ٬ تدابیر مجزایی نباشند. تقویت هر یک از نظمهای دیگر به صورت مستمر این مطلب را مشخص می کند که توان کل مجموعه بیش از مجموع توانهای اجزایش خواهد بود. افراد با تفکر سیستمی می توانند تغییر و بهم پیوستگی را بهتر درک کنند٬ پدیده ها را در کل ببیند و با نیروهایی که پیامدهای کارهای آنها را تشکیل می دهند برخوردی موثر داشته باشند.

تفکر سیستمی به ما می آموزدکه چیزی در بیرون سیستم که سبب بروز مشکلات باشد وجود ندارد. باید دانست که تمامی اسباب و علل مسائل در درون سیستم نهفته است و جزئی از آن است. تفکر سیستمی راه و روشی برای کل نگری است. چارچوبی که تاکید آن بر دریافت روابط داخلی پدیده هاست و نه شناسایی تک تک آن ها. ادراک الگوهای تغییر و تحول است و نه شناختی ایستا.

ویژگیهای سازمان یادگیرنده : سازمانهای یادگیرنده دارای مجموعه ای از ویژگیها به شرح زیرند:
-    حاکمیت روحیه یادگیری بر سازمان که اعضاء را به یادگیری و توسعه مهارتهایشان تشویق می کند.
-    بسط فرهنگ یادگیری که شمار ذی نفعان به ویژه مشتریان سازمان را به طور فزاینده افزایش می دهد.
-    برخورداری از واحد مدیریت توسعه منایع انسانی که بر اساس یک استراتژی روشن به کارکنان کمک می کند تا کار راه های شغلی مناسب را برگزیده و به تناسب آن را یاد بگیرند.
-    استقبال از تغییر مداوم در ساختار سازمانی با آغوش باز.
-    حل مسائل به صورت نظام مند٬ تجربه آموزی از رهیافت های تازه.
-    یادگیری از تجربیات سازمانی و رویدادهای گذشته.
-    یادگیری از تجربیات و بهترین اقداماتی که دیگران انجام می دهند.
-    توزیع دانش به صورت موثر و وسیع
-    سازمانهای یادگیرنده سازمانهایی هستند که می تواند نیازهای محیطی را تشخیص داده و ابزارهای لازم را برای هماهنگی خود با آن فراهم سازند. سازمانهای یادگیرنده سازمانهایی هستند که اعضای آن به اهداف سازمان پایبندند٬ اهداف فردی را در راستای اهداف سازمان قرار می دهند ٬ با علاقه کار می کنند و از حداکثر توان خود استفاده می کنند تا بهترین تصمیم اتخاذ و اجرا شود.
-    وجود رهبران راهبردی ( تحول آفرین ) حمایت از ایده های خوب و موفق ٬ استقرار نظام سنجش و ارزیابی ٬ پرورش و ترویج تفکر استراتژیک و تعاملی و کار تیمی٬ توسعه فرهنگ چشم انداز مشترک بین همگان ٬ توجه به خلاقیت و نوآوری ٬ گرایش به شایسته سالاری٬ تقویت ارزشهای خانوادگی نیروی کار ٬ دسترسی به اطلاعات برای همگان.

-    مدل

عوامل موثر در ایجاد و رشد سازمان یادگیرنده عبارتند از:

1-    توانمندسازها : ممکن است عوامل توانمند ساز در مدل و نگرش ها و شرایط مختلف متفاوت باشند٬ اما چهار عامل ذیل به صورت عمومی وجود دارند : استراتژی ها و سیاستها ٬ رهبری ( مدیریت) مدیریت بر افراد ( فرایندهای منابع انسانی) فناوری اطلاعات.

الف- استراتژی ها و سیاستها: با اتخاذ سیاستهای عمدی و آگاهانه ٬ یادگیری آگاهانه می شود. در واقع مدیریت سازمان باید به صورت روشن و صریح اشتیاق ٬ عزم و اراده خود را به مدیریت آگاهانه یادگیری را نشان دهد. این امر در چشم انداز و استراتژی ها می باید متجلی گردد. در واقع در چنین سازمانی باید تبدیل به ارزش شود.
ب- رهبر: رفتار و اعمال رهبران و مدیران سازنده فرهنگ است. سازمان فراگیر نیازمند نگرشی جدید در امر رهبری است. در یک سازمان فراگیر رهبران طراح ٬ ناظر و معلم هستند. مسئولیت آنها ساختن سازمانهایی است که در آنجا افراد به طور مستمر توانایی های خود را در جهت شناخت و فهم پیچیدگیها٬ شفاف تر نمودن آرمانها و توسعه بخشیدن به مدلهای ذهنی مشترک گسترش می دهند.

 به عبارت دیگر رهبران مسئول فراگیری کارکنان هستند. در اصل وظیفه ی رهبری عبارت است از طراحی فرایندهای یادگیری به گونه ای که کارکنان سازمان بتوانند به نحوی سازنده با موارد اساسی ای که با آنها مواجه هستند ٬ برخورد نمایند و بر فرامین فراگیری کاملا" مسلط شوند.
ج- مدیریت افراد: در سازمانها هر روزه درگیر عملیات جاری هستند٬ فرایندها و عملیات جاری موسسات باید حامی و مشوق یادگیری باشند.
 
د- استفاده فناوری اطلاعات یکی از مهمترین و موثرترین توانمند سازها در سازمانهای یادگیرنده است و به طوری که می توان ادعا کرد حتی در صورت وجود سایر توانمند سازها ٬ بدون فناوری اطلاعات تحقق سازمانهای یادگیرنده ناقص و یا غیر ممکن خواهد بود. سازمانهای یادگیرنده نیازمند حداقل قابلیت های زیر هستند:

هوش و حافظه سازمانی جهت حفظ و نگهداری و انتشار دانش و تجربه.
امکانات همکاری ٬ هماهنگی و کار تیمی ورای مرزهای جغرافیایی و حتی زمانی.
برقراری ارتباط جهت تبادل پیام ٬ فایل ها و.....
ایجاد٬ بازیابی و ارایه اطلاعات بهنگام.
تمامی قابلیتهای پیش گفته و بسیاری از سازمانهای یادگیرنده با به کار گیری این عوامل توانسته اند تحولات چشمگیری را به وجود آورند.

2-    فرهنگ و فضای حامی یادگیرنده :
اگر تمامی عوامل ایجاد سازمان یادگیرنده فراهم باشد اما فرهنگ لازم وجود نداشته باشد ایجاد سازمان یادگیرنده موفق نخواهد بود. یکی از شاخصهای فرهنگی عبارتست از ارزش ها و باورها که در برگیرنده ی ارزشهای حامی یادگیری هستند و در ارتباطات سازمانی به طور مرتب از آنها یاد می شود ٬ یادگیری وارد مکالمات و زندگی کاری افراد می شوند٬ افراد مسئولیت یادگیری خود را به عهده می گیرند و آزادند تا مفروضات را زیر سئوال ببرند و بدون ترس از اتهام اشتباه کنند.

ایجاد سازمانهای یادگیرنده
دور نمای تمام سازمانهای یادگیرنده رسیدن به موفقیت مطلوب و ایده آل است. بنابر این ایجاد چنین سازمانهایی وجود موارد زیر ضروری است.
1-    شناخت هدف : اولین گام در راه ایجاد سازمان یادگیرنده شناخت هدف است چون هرگونه اقدام عملی قبل از شناخت هدف منجر به شکست خواهد شد. از ویژگیهای مهم هدف آن است که افراد بخش های مختلف سازمان در تعیین آن دخالت داشته باشند و اهداف خود و سازمان را یکی بدانند٬ پس هر چه درجه مشارکت افراد در هدف گذاری بیشتر باشد بر میزان وفاداری آنها نسبت به سازمان و در نتیجه بر تلاش آنها تاثیر مثبت خواهد داشت. بنابراین می توان نتیجه گرفت که هدف واقعی هدفی است که تمامی کارکنان سازمان خواهان به دست آوردن آن باشند.
2-    وجود رهبران اندیشمند : وجود رهبران اندیشمکند در سازمان یادگیرنده از آن جهت اهمیت دارد که بدون یک رهبر متعهد به یادگیری ٬ سازمان هرگز موفق نخواهد بود. در سازمانهای یادگیرنده برای دستیابی به آنچه که مورد توافق همگان است به رهبری خردمند و تحول آفرین نیاز است از آنجا که سازمان یادگیرنده سازمانی است دانش آفرین و خلاق ٬ بنابراین رهبر باید به گونه ای عمل کند که درون سازمان این خلاقیت ایجاد شود. هنگامی که سازمان دارای رهبری با بینش وسیع و قوی و برنامه قابل سنجش باشد و اطلاعات دقیق از داخل و خارج سازمان به دست آورد٬ جریان برق آسای خلاقیت شکل می گیرد.
3-    وجود کارکنان یادگیرنده و خلاق : شرط لازم سازمانهای یادگیرنده کارکنان و مدیران یادگیرنده است. در سازمانهای یادگیرنده افراد باید به تواناییهای خود وقوف کامل داشته باشند و آنها را توسعه و بهبود بخشند. در همه انسانها نیروی خلاقیت شگفت آوری وجود دارد که اگر بتوانیم آنها را شناسایی و رشد دهیم سازمان از این نیروها بهره بسیاری خواهد برد. هرگاه فردی تواناییهای خود را شناخت و آن را در مسیر توسعه و بهبود قرارداد به صورت دائم فراگیر و خلاق می شود. از چنین افرادی است که سازمانهای یادگیرنده شکل می گیرد چنین انسانی خود سازگار با محیط نیست بلکه خود محیط را می سازد و آن را در جهت اهداف خود تغییر می دهد ٬ زمانی که چنین افرادی در سازمان پرورش یافتند٬ گام موثری در یادگیری سازمانی برداشته شده است. انسان یادگیرنده خلاق ٬ روح سازمان یادگیرنده است.
4-    تفویض اختیار به کارکنان و آموزش آنها : در سازمانهای یادگیرنده اختیارات به میزان زیادی به افراد تفویض می شود و به افراد احترام گذاشته می شود و نسبت به آنها اعتماد کامل وجود دارد. همچنین فضایی برای پیشرفت آنها فراهم می شود و بر اساس توانایی فرد و استعداد او روش یادگیری و رشد او را بر می انگیزنند و او را آموزش می دهند. این سازمانها در زمینه آموزش سرمایه گذاری سنگین می نمایند. آموزش کارکنان برای درک نوع فعالیت ها وتفویض اختیار به آنها جهت تصمیم گیری باعث می شود که افراد سازمان احساس نوعی مالکیت بکنند و از کار کردن در سازمان بر خود ببالند.
5-    مشارکت کامل در اطلاعات: داده های رسمی درباره بودجه ٬ سود و هزینه ها در اختیار افراد قرار می گیرد. هر شخص آزادی عمل دارد تا با سایر افراد در درون سازمان اطلاعاتی را رد و بدل کند.
6-    برخورداری از یک الگوی پوینده : سازمان یادگیرنده باید به ساز و کارهایی مجهز باشد تا الگوهای ذهنی خود را نسبت به مسایل شناسایی کرده و آنها را دائما" مورد ارزیابی و سنجش قرار دهد. یکی از دلایل شکست سازمان ها ٬عدم سازگاری الگوی ذهنی آنها با واقعیات محیطی است. الگوی ذهنی سازمان ٬ نحوه نگرش و جهان بینی سازمان را نشان می دهد. این الگو چگونگی برخورد سازمان با مسایل پیرامونش را مشخص می کند و توفیق یا شکست سازمان را در آینده رقم می زند. بنابر این برای اینکه سازمانها موفق باشندلازم است الگوهای ذهنی واقع بینانه ای داشته باشند با اطلاعات ٬ آنها را به روز در آورند و بکوشند تا پویایی و انعطاف آنها همواره حفظ شود. برای سازمانها هیچ چیز خطرناکتر از الگوی ذهنی خشک و غیر قابل انعطاف نیست که باعث شود دنیای پیرامون خود را از یاد ببرد.
7-    به کار گیری علم و تجربه : سازمان یادگیرنده ترکیبی از علم و تجربه را مورد استفاده قرار می دهد تا به کمک این دو تصمیم های بهتری بگیرد زیرا استفاده از دانش در تصمیم گیری تجربه ها ٬ تصمیمات اتخاذ شده را واقع بینانه و هماهنگ با محیط های موثر بر سازمان می کند. سازمان ها برای استقرار سازمان یادگیرنده نیازمند برنامه ریزی ٬ هدف گذاری و اجرای مناسب برنامه های یادگیری می باشند. امروزه مدیران سازمانها علاوه بر مسئولیتهای فردی و سازمانی مسئولیت های اخلاقی و اجتماعی نیز دارند و می توان گفت یادگیری سازمانی گامی اساسی در راستای انجام این مسئولیت ها نیز هست ٬ چرا که سازمانها اجزای یک اجتماع به شمار می آیند و پیشرفت و توسعه اجتماعی وابسته به توسعه سازمانهای آن است و توسعه سازمانها در گرو یادگیری و آگاهی آنهاست.

مقایسه سازمانهای سنتی و سازمانهای یادگیرنده
سازمانهای سنتی و سازمانهای یادگیرنده را می توان از پنج بعد با هم مقایسه کرد که تفاوتهای اساسی آنها در جدول شماره یک تحت عنوان مقایسه سازمانهای سنتی و سازمانهای یادگیرنده در انتهای مطالب آورده شده است.
ضرورت های بهره گیری از سازمانهای یادگیرنده

ضرورتهای عمده ی سازمانها برای بهره گیری از سازمان یادگیرنده عبارتند از :
1-    رقابت جهانی 2- سرعت در ارائه کالا یا خدمات 3- استفاده بیشتر از فن آوری ارتباطات 4- تغییر طرح سازمانی 5- کار آفرینی 6- دستیابی به بازارهای جدید و منابع انسانی 7- استفاده از فن آوری اطلاعات و سیستمهای هوشمند 8- توجه به خواسته ها و علایق مشتری 9- فعالیتهای فراتر مرزهای جغرافیایی 10- پویایی و تحرک بالای کارکنان 11- مهرات ویژه در یادگیری و تطبیق به منظور دستیابی به مزیتهای رقابتی پایدار.

موانع دستیابی به سازمانهای یادگیرنده
دستیابی به قابلیتهایی که بتوان سازمان را متحول و به سمت سازمان یادگیرنده سوق داد ٬ گاهی به سختی و با اشکالات فراوان حاصل می شود. تجدید مستمر ساختار سازمانی ٬ انجام اقدامات جدید و موثر برای سازگاری با محیط جدید گاهی باعث افول سازمانها می شود. موانع دستیابی به سازمانهای یادگیرنده را می توان به صورت زیر خلاصه کرد: 1- فقط برخی از بخش ها ویژگی سازمان یادگیرنده را دارند. 2- فرایندهای لازم و نظام مند برای یادگیری تدوین نشده است. 3- موانع زیادی برای نفوذ دانش به همه فعالیتهای سازمان وجود دارد. 4- روند تحول استراتژیک در سازمان آهسته است. 5- بهبود فرایندها اغلب بسیار دشوار اتفاق می افتد. 6- فرایند تحول در سطح سازمان از پیچیدگی زیاد برخوردار است. 7- روند انطباق با پیشرفت های تکنولوژیک کند است.


نتیجه گیری
نتایج حاصل از بکارگیری فرامین سازمانهای یادگیرنده به صورت زیر است:
1-    مبدل ساختن کارگروهی به خلاقیت جمعی
2-    رهایی از پیش فرضها و ذهنیت های محدود کننده
3-    آموختن اینکه چگونه هم (( جنگل )) را دید و هم (( درختان )) را ( تفکر سیستمی )
4-    پایان بخشیدن به جنگ بین خانواده و کار
5-    همسو کردن بارقه های اصیل یادگیری
 
فهرست منابع :
1-    الوانی ‘سید مهدی ‘مدیریت عمومی ‌‌‌‌‘ تهران ‘نشرنی‘1368
2-    زمردیان ‘اصغر‘مدیریت تحول ((استراتژی ها ‘ کاربرد و الگو های نوین )) ‘ تهران ‘ سازمان مدیریت صنعتی ‘1373
3-    صائمیان ‘صدیقه ‘سازمانهای یادگیرنده و نقش آن در ارتقائ کیفیت ‘مجله مدیریت ‘شماره 92-91 ‘آذروری 1383‘ص 29-25
4-    عسکری ‘ احمد ‘ ایجاد یک سازمان یادگیرنده ‘ مجله مدیریت ‘ شماره 92-91 ‘ آذر و دی 1383 ‘ ص 37-35
5-    قلی پور ‘ علی ‘ از سازمان یادگیرنده تا یاددهنده ‘ مجله تدبیر ‘ شماره 149 ‘ مهر 1383 ‘ ص 82
6-    مجله تدبیر شماره 160 ‘ شهریور 1384 ‘ ص 62-59
 بهنامی ‘ ژوزف ‘ یادگیری سازمانی ‘ مجله تدبیر ‘ شماره 161 ‘ مهر 1384

بازدید : 39149

نماد اعتماد
logo-samandehi