برنامه ریزی نیروی انسانی

برنامه ریزی نیروی انسانی
برنامه ریزی نیروی انسانی بخشی از برنامه ریزی های کلی سازمان و هدف آن تشخیص و تامین کادر مورد نیاز با توجه به تغییر و تحولات در آینده است.

برنامه ریزی نیروی انسانی دارای دو مرحله می باشد:
1- برنامه ریزی احتیاجات نیروی انسانی: وجود اطلاعات اماری و پرسنلی لازم.
2-برنامه ریزی تامین نیروی انسانی: وضعیت خدمتی ضرورت پیدا می کند.

برنامه ریزی احتیاجات نیروی انسانی
1-روش تجزیه و تحلیل فعالیت ها و هدف ها(روش نظری)
2-روش نرخ روند
اصولا شرایط و موقعیت های هر سازمانی یکی از این دو روش را انتخاب می کند(وجود ثبات در سازمان روش دوم و تحول و تغییر روش اول مناسب است)و یا ترکیبی از هر دو.

روش تجزیه و تحلیل هدف ها و فعالیتها
این روش با تجزیه و تحلیل تفضیلی و جزء به جزءبرنامه های سازمان آغاز می شود. هر کوششی در جهت تعیین نیاز های نیروی انسانی بدون انجام این مرحله بی نتیجه خواهد بود.
برنامه سازمان شامل یک سری اطلاعات، از جمله تشکیلات و ساخت سازمانی در وضعیت فعلی و آتی است. این برنامه ممکن است با شکستن هدف ها، واحد های اصلی و فرعی سازمان را مشخص کند. تدوین شرح شغل دقیق برای مشاغل حاصله در برنامه ریزی نیروی انسانی، واجد اهمیت فراوان است  زیرا برنامه های آموزش و ارتقارا در آینده تحت تاثیر قرار می دهد.
طول مدت برنامه نیز در تعیین نیاز های پرسنل مهم است. در تعیین تعداد پست های مذکور باید استاندارد کارها مشخص باشد. سه روش برای تعیین استاندارد وجود دارد:1-استاندارد موجود 2-اندازه گیری کار 3-نسبت ها
به طور خلاصه در این روش باید هدف ها و فعالیت های اصلی را در نظر بگیریم و آنها را تجزیه کنیم تا به کوچکترین جزء، که شغل های مورد نیاز است برسیم و سپس با استفاده از استاندارد کل، تعدادمشاغل مورد نیاز را بدست آوریم.

روش نرخ روند
این روش استاندارد های موجود نیروی انسانی را می پذیرد و آنهارا به آینده تعمیم میدهد. نسبتها در این روش نقش مهمی را ایفا می کنند. عواملی چون نوع کار، میزان بازدهی و تغییر در کل فعالیتها بر روش نرخ روند تاثیر می گذارد و نسبت ها را تغییر می دهد.
در روش نرخ روند، اساسی ترین کار، انتخاب نسبت های درست و معقول است.
نسبت های مختلف:
1-نسبت بین مشاغل بالا تر و مشاغل پایین تر
2-رابطه بین میزان تولیدات و عملیات با کارکنان
3-نسبت بین کارکنان صف و ستاد
4-نسبت بین ماشین ها و تجهیزات و کارکنان بخصوص در موسسات صنعتی

تنظیم جداول نیازهای نیروی انسانی
بر اساس تجزیه و تحلیل های انجام شده به روشهای مذکورتصویری از نیاز ها بدست می آید  که احتیاجات پرسنلی را به طور ناخالص نشان می دهد. برای بدست آوردن نیاز های واقعی یا خالص باید نیروی انسانی موجود، خروج از سازمان و ارتقا و ترفیع را در محاسبات مذکور دخالت دهیم.

آمار و اطلاعات نیروی کار موجود
همانگونه که اشاره شد برای تعیین نیازهای نیروی انسانی وجود آمار و اطلاعات در زمینه پرسنل موجود، توان ترفیع و ارتقا و خروج از خدمت وافت نیروی انسانی در سازمان ضرورت دارد.
بطور کلی هیچ برنامه ای بدون استفاده از اطلاعات صحیح به ثمر نخاهد نشست و برنامه ریزی نیروی انسانی نیز نیاز به اطلاعاتی در زمینه وضع پرسنلی موجود سازمان، مسائل و مشکلات پرسنلی و اطلاع از برنامه های آموزشی و ارزیابی عملکرد کارکنان دارد.
1-تعدادو مشخصات نیروی انسانی:
برنامه ریز باید اطلاعات و سر شماری های مذکور در زمینه تعداد پرسنل، جنس، تحصیلات و سوابق آنان را مورد تجزیه و تحلیل قرار دهدو رابطه های مختلف بین آنها را مورد مطالعه قرار دهد.
2-ترک حرفه پرسنل :
برنامه ریزی نیروی انسانی باید ترک حرفه ها را پیش بینی و با توجه به میزان آنها نیاز ها را پیش بینی کند. مصاحبه خروج برای آگاهی از ترک حرفه بسیار مفید است.
علل های ترک حرفه در سازمانها و رده ها و افراد گوناگون متفاوت است:آقایان نسبت به خانم ها –ترک حرفه کارگران نیمه ماهر نسبت به رده های بالاتر. در هر حال علل ترک حرفه را در رده ها و مشاغل مختلف می توانیم در جداول و نمودارها یمختلف نشان دهیم و از تجزیه تحلیل آنها در برآورد و نیاز های پرسنلی بهره ببریم.
3-ارزیابی پرسنل:با توجه به مشخصات و شرح احوال کارکنان مندرج در پرونده آنان و ارزیابی عملکرد آنان و نظر جویی از سرپرستان و مدیران (فرم نظر جویی نسبت به توانایی ارتقا-فرم تفضیلی نظر جویی نسبت به توانایی ارتقا) می توانیم شمایی از کارکنان به تصویر بکشیم و از آن به عنوان عاملی برای پیش بینی افزایش ناشی از ارتقا در برآورد نیاز ها استفاده کنیم.

برنامه ریزی تامین نیروی انسانی
مرحله دوم در برنامه ریزی نیروی انسانی بیشتر نحوه تدارک و تامین نیروی انسانی مورد نیاز است. زمانی که بحث تامین نیروی انسانی از طریق پرسنل موجود سازمان مطرح است  موضوع برنامه ریزی خدمتی مطرح می شود. بدین معنی که چگونه کارکنان واجد شرایط را در سازمان بشناسیم، آموزش دهیم و آماده سازیم تا بتوانند نیازهای سازمان را تامین کنند و پست های خالی را پر کنند. به کارکنان آموزش داده می شود تا آگاهی علمی –تجربه عملی، وسعت بینش و طرز فکر –اعتماد به نفس و حس مسئولیت پذیری خود را قوت دهند  تا برای مشاغل بالا تر آمادگی کسب کنند.
چرخش شغلی نیز در توسعه و رشد توانایی های کارکنان نقش موثری دارد. چرخش شغلی بیشتر در مشاغل هم خانواده و همگون انجام می پذیرد.
برنامه ریزی خدمتی را برنامه ریزی تربیت جانشین نیز قلمداد می کنند.
گاهی اوقات برنامه ریزی خدمتی نوعی برنامه ریزی نیروی انسانی در درون سازمان برشمرده می شود.
ذکر این نکته ضروری است که تامین نیاز ها همواره از رده های پایین به بالا نیستند، بلکه با جابه جایی های موازی و همسطح هم می توانیم نیازهای نیروی انسانی را بر آورده سازیم و یا جابجایی های هم سطح و از یک رده به رده دیگر را با هم ترکیب کنیم و به رفع نیاز های پرسنلی بپردازیم.

منبع: کتاب مدیریت عمومی، تألیف دکتر سید مهدی الوانی

تهیه و تنظیم: طاهره قربانزاده فاراب

تعداد بازدیدها : 18723

مرجع مقالات ISI در ایران