هدایت و رهبری سازمانی

فرآیندی که مدیریت می کوشد با ایجاد انگیزه و ارتباطی موثر انجام سایر وظایف خود را در تحقق اهداف سازمانی تسهیل و کارکنان را از روی میل و علاقه به انجام وظایفشان ترغیب کند. بنابراین رهبری جزئی از مدیریت است و این وظیفه مانند برنامه ریزی، سازماندهی و کنترل نیز از وظایف مدیر است.

مهمترین نکته در رهبری نفوذ و اثرگذاری است. اصولا قدرت عبارت است از توانایی اعمال نفوذ بر دیگران و نفوذ عبارت از اعمالی است که مستقیم یا غیر مستقیم باعث تغییر در رفتار یا نظرات دیگران می شود. رهبری با نفوذ بر دیگران تحقق می یابد و نفوذ نیز از قدرت سر چشمه می‌گیرد.

طبقه بندی منابع قدرت:

قدرت فردی: 1-قدرت مرجعیت 2-قدرت تخصصی
قدرت سازمانی: 1-قدرت قانونی 2-قدرت پاداش و تنبیه

نظریه های هدایت و رهبری:

1-نظریه های خصوصیات فردی رهبری
2- نظریه های رفتار رهبری
3- نظریه های موقعیتی و اقتضایی

-نظریه های خصوصیات فردی رهبری:

براساس این نظریه رهبران ابر مردانی هستند که به علت ویژگی هایی که موهبت الهی اند شایسته رهبری شده اند.

یکی از نویسندگان چهار خصوصیت عمده را بیان کرده است:

1-هوش

2-بلوغ اجتماعی و وسعت دید: از جهت عاطفی با ثبات و دارای اعتما به نفس هستند.

3-انگیزه های توفیق طلبی و نیل به هدف

4-انسان گرایی

نویسنده ای دیگر شش خصوصیت را بیان کرده :

1-خصوصیات ظاهری و فیزیکی

2-زمینه های فرهنگی مانند تحصیلات و تجربیات

3-هوش

4-شخصیت برونگرا

5-خصوصیات شغلی مانند تلاش و پشتکار و ابداع و ابتکار

6-خصوصیات اجتماعی مانند مراتبات اجتماعی و سیاسی

لازم به ذکر است که فقط هوش و ذکاوت به اثبات رسیده و در مورد سایر خصوصیات اتفاق نظری نیست.

-نظریه های رفتار رهبری:

در این نظریات به جای توجه به خصوصیات فردی در پی روش ها و شیوه های رهبری هستیم.

1- بر اساس یک طبقه بندی رفتار رهبران به دو نوع انسان گرا و سازمان گرا تقسیم می شود. رهبران انسان گرا توجه خود را مصروف اعضای سازمان می کنند، هدف گذاری جمعی را ترویج می‌کنند وبه کارکنان اعتماد دارند و برای آنها ارزش قائل اند.
رهبران سازمان گرا اهداف و ماموریت های سازمان را مقدم بر افراد می دانند. بیشتر به قوانین و مقررات سازمانی اتکا دارند و کارکنان را تحت کنترل شدید قرار می‌دهند تا از اجرای دقیق مقررات اطمینان یابند.

2- سبک های رهبری در نظریه ای دیگر که شبکه مدیریت بلبک و موتان نام دارد در 81 نوع طبقه بندی شده و به تفصیل در مورد هر سبک که آمیزه ای از انسان گرایی و سازمان گرایی است بحث شده.

3- در نظریه ای دیگر سبک های رهبری به چهار نوع تقسیم شده و از هریک به عنوان یک سیستم نام برده شده.

الف)سیستم یک: کاملا وظیفه مدار و آمرانه است. مدیریان به مرئوسان اعتماد ندارند.

ب)سیستم دو: رابطه ی آمرانه همچنان برقرار است اما کمی تلطیف شده و چون رابطه خادم و مخدوم توام با نوعی مرحمت پدرانه است تصمیم گیری همچنان بر عهده مدیران است.

پ )سیستم سه: اعتماد و اطمینان در حد خوبی است و در تعیین پاره ای اهداف مشارکت می شود، اما مسائل عمده سازمانی همچنان بر عهده رهبر و مدیر است.

ت)سیستم چهار: اعتماد و اطمینان در حد کمال است و رابطه صمیمانه و مشارکت جویانه است. تصمیم گیری ها کاملا مشارکتی و گروه های رسمی و غیر رسمی در هم آمیخته اند.

دکتر علی رضاییان

-نظریه موقعیتی و اقتضایی:

شیوه مناسب رهبری بر اساس شرایط و مقتضیات است.
الف) سه عامل اثر گذار است: 1-عوامل مربوط به رهبر 2- عوامل مربوط به پیروان  3- عوامل مربوط به شرایط و موقعیت
ب)شبکه مدیریت سه بعدی: سه بعد: 1-سازمان گرایی  2-انسان گرایی  3-شرایط و موقعیت
پ)تطبیق موقعیت رهبری با سبک رهبری
تطبیق موقعیت: 1-چگونگی رابطه رهبر و پیرو  2-میزان مشخص بودن ساختار و وظایف در سازمان  3-میزان قدرت شغلی و قانونی رهبر
سبک رهبری: دو بعد و دو سبک آمرانه و انسان گرا

نظریه مسیر – هدف:

این نظریه بر اساس مدل انگیزشی انتظار و احتمال بیان شده و بر این نظر استوار است که رفتار رهبری زمانی برای پیروان قابل قبول است که منبع رضایت و انگیزه باشد. بنابراین در مسیر هدف وظیفه رهبری شناخت عوامل محیطی و پیروان به منظور ایجاد انگیزه در آنان برای نیل به اهداف سازمانی می باشد.

نظریه دوره زندگی(بلانچارد):

دو سبک وظیفه مدار و رابطه مدار در قالب چهار سبک ترکیب و با میزان بلوغ فرد سنجیده می شود.

میزان بلوغ بر اساس سه عامل: انگیزه توفیق طلبی، مسئولیت پذیری و میزان تحصیلات و تجربیات خلاصه می شود.

انگیزش: به طور کلی انگیزش حالتی در افراد است که آنان را به انجام رفتار و عملی خاص متمایل می سازد.

نظریه های انگیزش:

محتوایی: عوامل و محرک های ایجاد انگیزه را معین می سازد.

فرآیندی: بر جریان و فرآیند انگیزش تاکید دارد و به طور خلاصه به چگونگی و نحوه انگیزش افراد از نظر ادراکی می پردازد.

نظریه محتوایی:

الف )سلسله مراتب نیاز ها:

ارضای نیازهای فرد انگیزه به کار را در فرد ایجاد می کند.

نیازها:

1- جسمانی

2-نیاز به امنیت

3-نیاز به محبت

4-نیاز به حرمت

5-نیاز به دانش اندوزی و درک پدیده ها

6-نیاز به زیبایی و نظم

 7-نیاز به خود یابی و کمال

محرک یا انگیزه احساس نیازی است جهت دار که به سمت هدفی موجه حرکت شده.

نیاز یک احساس است اما محرک یا انگیزه حاوی اقدام و عمل و نیرویی زاییده و بر خاسته از نیاز.

ب)نظریه دو جنبه ای انسان : X، Y

1-انسان ها طبیعتا علاقه ای به کار ندارند و کار گریزان هستند. اجبار و کنترل مستقیم هیچ گونه انگیزه ای در فرد ایجاد نمی کند بنابراین نیاز به محرک های خاصی است.
2-علاقه مندی به کار در ذات و فطرت انسان است بنابراین در صورت ایجاد شرایط مطلوب کاری خود کنترل و خود انگیز است.

پ)نظریه دو عاملی انگیزش:

1-عوامل انگیزنده: باعث ترغیب و انگیزش می شود. مثل ترفیع و پیشرفت در کار
2- عوامل ابقا، نگهدارنده یا بهداشت: در صورت حذف باعث نارضایتی می شود اما وجودشان باعث انگیزش نیست.
بر اساس این نظریه مدیر زمانی می تواند در ایجاد انگیزه در کارکنان موفق باشد که به دو گروه از این عوامل توجه کامل داشته باشد.

ت)نظریه انگیزشی موفقیت:

این نظریه در پی یافتن عوامل و انگیزنده های افراد توفیق طلب است.

مخاطره پذیرند.

در پی یافتن بازخور آنی اند.

از کار لذت می برند.

از طریق شناسایی توانایی و استعداد افراد و همچنین به کمک هدایت و آموزش می توان افراد را توفیق طلب تربیت کرد.

ث)نظریه نیاز های زیستی، تعلقی و رشد:

شباهت زیادی با نظریه سلسله مراتب نیازها دارد.
تفاوت‌ها:

1-نیاز زیستی(جسمانی – امنیت)

2-نیاز تعلق (نیاز محبت – نیاز رشد – خود شکوفایی و کمال – نیاز ارزش و احترام)

نظریه های فرآیندی:

1-نظریه انتظار و احتمال:

انجام یک کار خاص ناشی از انتظار و احتمالی است که فرد در کسب نتایج دارد.

2-نظریه برابری:

مقایسه نتایج حاصل از کار به نهاده هایش در آن کار با دیگران.

نتایج: دستمزد – پاداش – مقام سازمانی.

نهاده ها: سن – جنس – تحصیلات – موقعیت اجتماعی – میزان تلاش.

3-نظریه اسناد:

نقش برداشت‌ها و ادراکات فرد را در انگیزشش به کار بررسی می‌کند.

انگیزش در عمل:

طراحی شغل مناسب ترین جایگاه برای کاربردی ساختن نظریه های انگیزش است.

1- مهندسی شغل: از جهت انگیزش متکی بر پاداش های مساوی و کاهش خستگی در فرد است.

2-توسعه شغل: با متنوع ساختن شغل و خارج کردن شغل از حالت یک نواختی.

3-چرخش شغل: آشنایی بیشتر با مشاغل و ایجاد تنوع و گوناگونی و در نهایت ایجاد انگیزه

4-غنی سازی شغل : شغل باید غنی، بامعنی و گونه ای طراحی شود تا خودکنترلی، استقلال، مسئولیت پذیری  را در افراد ایجاد کند.

5-مشاغل گروهی: استقلال در گروه و نکات مثبت تصمیم گیری و حضور در گروه باعث انگیزه می شود.

6-خصوصیات مطلوب شغلی: هدف اصلی این بحث این است که خصوصیات مطلوب شغلی به تنهایی سبب ایجاد انگیزه نمی شود، بلکه شخصیت، فرهنگ و حالات روانی فرد را نیز باید در نظر بگیریم. بخصوص بررسی های جدید بیان می کند که باید ادراک فرد از شغل را در نظر بگیریم و بر اساس طرز تلقی فرد به طراحی شغل بپردازیم.

7- الگوی اقتضایی انگیزش:
نگرشی وسیع تر و همه جانبه تر به مسئله انگیزش دارد و سه تقسیم بندی دارد:
شاغلین: کارکنان با نیازهای رشد و تعالی – کارکنان با نیازهای سطح پایین
شغل: مشاغل توسعه یافته، غنی و با مفهوم – مشاغل ساده و یکنواخت
سازمان: انعطاف پذیری و انسانی – ماشینی و بروکراتیک

منبع: کتاب مدیریت عمومی، تألیف دکتر سید مهدی الوانی
تهیه و تنظیم: طاهره قربانزاده فاراب