مزیت رقابتی دایمی و پایدار

در بازاریابی، مزیت رقابتی دایمی و پایدار، امتیازی است که یک شرکت نسبت به شرکت‌های رقیب دارد. این مزیت به طور معمول از وضعیتی به نام «محوریت شایستگی» یا «محوریت صلاحیت» که همان «شایسته سالاری» است، نشات می‌گیرد.
مزیت رقابتی برای موثر واقع شدن باید دارای ویژگی‌های زیر باشد:
1. غیر قابل تقلید یا بسیار سخت برای تقلید باشد.
2. منحصر به فرد باشد.
3. دایمی و پایدار باشد.
4. برای وضعیت‌های گوناگون قابلیت کاربرد داشته باشد.

نمونه‌هایی از ویژگی‌های مورد نیاز برای دستیابی به یک «مزیت رقابتی دایمی و پایدار» در زیر آورده شده است:
1. تمرکز بر روی مشتری (یا مشتری گرایی) و ارزش ماندگاری او
2. کیفیت ممتاز محصول
3. قراردادهای توزیع و پخش جامع
4. اعتبار شرکت و حق مالکیت نام و نشان تجاری
5. تکنیک‌های تولید با هزینه‌ی پایین
6. حقوق انحصاری شامل حق اختراع، حق اکتشاف، ثبت، دانش و قوانین حق انتشار
7. تیم مدیریت و کارکنان عالی

فهرست ویژگی‌های مزیت رقابتی دایمی بسیار طولانی است. البته بعضی از صاحب‌نظران معتقدند و ادعا دارند که در این دنیای رقابتی با تغییرات بسیار سریع، هیچ یک از این مزیت‌ها در بلندمدت نمی‌تواند ثابت و پایدار باشد. این گروه از کارشناسان معتقدند که تنها مزیت رقابتی که به راستی پایدار و دایمی است، بنا نهادن سازمانی است که خود بسیار متغیر، انعطاف‌پذیر، سیال و در عین حال هوشمند باشد به نحوی که همیشه بتواند در هر شرایط و با هر تغییرات یک مزیت برای پیشی گرفتن از سایرین بیابد. برای چنین سازمانی فرق نمی‌کند که چه تغییراتی در حال وقوع است، مهم تطابق و کشف مزیت از دل هر تغییر است.

مزیت رقابتی پایدار حاصل فعالیت گروههاست
بسیاری از مطالعات نظری در هماهنگ ساختن منابع انسانی با راهبر‌دهای سازمانی بر مدیران ارشد تمرکز کرده و کارکنان سطوح پایین‌تر را نادیده گرفته‌اند.
فرض ذاتی در این تحقیقات این است که مهارت های نیروی کار در همه سازمان ها به طور معمول وجود دارد، ولی مدیران با مهارت بالا یا گروههای مدیریت ارشد کمیاب‌تر هستند.
این بدین معنی است که سازمانی که مدیرعامل یا رئیس مناسبی دارد از یک منبع مزیت رقابتی پایدار برخوردار است. هر چند این افراد تا حدودی ارزشمند هستند، اما اگر بازار کار به طور کلی کارآمد باشد، آنها احتمالا منبع مزیت رقابتی پایدار نخواهند بود.
معمولاً افرادی که از مهارت های ارزشمند و کمیاب برخوردار هستند، ممکن است بیشتر سودهایی که می‌تواند به مهارت های آنها نسبت داده شود را مطالبه کنند. با یک مدیر ارشد برتر، به علت نمایانی عملکردش، بزودی از طرف سایر سازمانها، باپیشنهاد دستمزدی بالاتر، تماس گرفته می‌شود.
در فرایند پیشنهاد قیمت برای خدمت آن فرد، او ممکن است بیشتر سودها را مطالبه کند و بنابراین این سودها در نهایت به هیچ کدام از سازمان هایی که از خدمت او بهره‌می‌برند، نخواهد رسید.
بسیاری از جا بجایی های اخیر مدیران ارشد از سازمانی به سازمان دیگر و به همان میزان افزایش دستمزد مدیران ارشد، بیانگر بیهودگی تلاش برای رسیدن به مزیت رقابتی پایدار از طریق تواناییهای یک فرد است. از سوی دیگر، تقلید بهره‌برداری از ارزش حاصل از همکوشی گروه بزرگی از افراد که با هم کار می‌کنند، برای رقبا اگر ناممکن نباشد، بسیار پرهزینه است.
 گروه های بزرگ یا تیم‌ها، به دلیل ابهام غیر رسمی و پیچیدگی اجتماعی‌ای که دارند، امکان بیشتری برای اینکه منبع مزیت رقابتی شوند فراهم می‌آورند.
 آلکاین و دمستز (1972) تولید تیمی را این چنین تعریف کرده‌اند:
 «تولیدی که در آن 1- انواع مختلف منابع انسانی مورد استفاده قرار می‌گیرند؛2- محصول، مجموعه‌ای از خروجی های همکاری هر یک از منابع به صورت جدا از هم نیست. »
 به علت اینکه خروجی فراتر از جمع جبری خروجی های هر یک از منابع به صورت مجزاست، تشخیص منشأ خاصی برای مزیت رقابتی اگر ناممکن نباشد، دشوار است. به عبارت دیگر، مزیت رقابتی از تولید تیمی‌ای سرچشمه می‌گیرد که با ابهام توصیف می‌شود و تقلید آن برای رقبا دشوار است.
فایده دیگر تولید تیمی این است که افراد با روابط کاری ویژه‌ای با هم پیوند می‌خورند که به سرمایه نیروی انسانی کاری ویژه‌ای منجر می‌شود. به عبارت دیگر، اعضای تیم در روابط به لحاظ اجتماعی پیچیده‌ای شرکت می‌کنند که در سازمانها قابل انتقال نیست و تنها به سازمانی که در آن این روابط توسعه یافته‌اند، سود می‌رساند. این غیر قابل انتقال بودن، مستلزم توسعه درک از موقعیت تیمی است.

منبع: مومنی، مصطفی، "نقش مهارت های انسانی در کسب مزیت رقابتی"، ماهنامه تدبیر، شماره 183، سال هجدهم، 1386

تهیه و تنظیم: سید مهدی میرحسینی

بازدید : 3115

نماد اعتماد
logo-samandehi